前言

在樊登读书会上偶然遇见这本书，听的过程中引发了很多思考，很有收获的一本书

OKR跟SMART原则有相通的地方比如周期上，也有差异的地方比如在result OKR更注重共识的非数字量化激励人心的关键结果

书中提到OKR就是一个能实现把时间矩阵第二象限的“重要但不紧急的事情变得紧急”的工具。

帮你聚焦核心目标，落实推进，减少不理性的分心。

作者是：克里斯蒂娜·沃特克（Christina Wodtke），全球最大的职业社交网站领英前首席产品经理 and N多其他头衔

总之OKR工作法是谷歌、领英等公司的高绩效秘籍，值得了解下。

读书笔记

阿塔兰忒的故事

跑得最快阿塔兰忒一直不想结婚，父亲举办一场跑步招亲赛要把她嫁出去。

阿塔兰忒要求自己也参加比赛，跑第一就还可以自由。 但是中途因捡金苹果，输给了稍逊她的希波墨涅斯，失去了自由之身。

由此故事引出了设定了明确的目标，并始终不动摇地推进的重要性

什么是OKR工作法？

• OKR：Objectives and Key Results，目标与关键结果法
• OKR是一种战略目标任务体系
• OKR是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。
• OKR的两大主要部分
  • 一个需要极致聚焦的明确目标，例如：目标是“运营一款线上游戏”
  • 量化该目标的数个关键结果，例如关键结果：可以是“一天2.5万下载量”或“一天5万美元营收”。

如何设定一个好的OKR？

1. 一个好的OKR是什么样的？

   （1）按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。

   （2）如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。

   （3）一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50%左右的信心。

2. 如何设定OKR？

   （1）在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。

   （2） 如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR、个人OKR（可选）。

   （3） 目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实力不是实施OKR的目的。

   （4） 如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，一次用心做好一件事。

   （5） 制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高管开会时再补充上他们的目标。设定OKR的会议上，把这些目标集体过一遍，剔除重复的，整合相似的，最终通过投票把目标减少到三个。

   （6） 设定好目标后，针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。

   （7） 设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。

3. 设定OKR目标的3个原则

   （1） 目标要明确方向且鼓舞人心。

   （2） 目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。

   （3） 由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清清楚楚。

如何运行你的OKR？

1. 执行前的心理建设

   （1）当OKR制定完毕，确保它具有一个十分明确的目标。

   （2）有了OKR后，记住你需要反复传达给所有人，直到所有人步调一致向目标聚焦。

   （3）你必须付出时间来实现目标，而不是无尽地寄希望于明天。

   （4）做好失败的准备，准备好从失败中学习，并重试。

   （5）不要中途更改OKR，对于一个已设定的OKR，要么成功，要么失败，如果失败，下次吸取经验就会做得更好，没有哪个团队第一次就能很完美地设定OKR。

   （6）OKR这类方法不是为了确定企业最有可能达成的一个目标是什么，而是为了识别有可能完成的最大目标，因此在制定关键结果时，不要抱着以此作为绩效考核标准的心思，这会使人们制定出隐藏实力的关键结果数值。关键结果全部未达成，或达成了所有关键结果但对企业成长却无所影响都是失败。

2. 掌握“承担责任-庆祝成果”的节奏

   （1）每周一，团队一起开会盘点OKR，来明确本周具体负责完成哪些任务。可以参考这种四象限OKR展示形式：（示例）

   `

   ●  本周关注的任务：列出3~4件最重要的事情，只有本周完成了这几件事，团队的目标才能向前推进；明确这些事的优先级（P表示Plan，P1的优先级大于P2，没有P3或更不重要的事）。

   ● 未来四周的计划：有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持，都列在这一象限。

   ● OKR当前的状态：每周讨论你们的信心指数，变高了还是变低了？因为发生了什么导致如此？

   ● 状态指标：挑出两个影响目标达成的其他因素，简略地用色彩记录它们的变化来关注它们。（例如绿色为好，黄色为警戒，红色为差）当这些因素发生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不受影响。

   每周一的会议可以用1/4的时间来讲述进度，剩余时间一起讨论下一步计划，并落实每个人本周的职责。

   （2）每周五，召开“胜利会议”，让每个团队都可以展示本周的工作成果，并准备一些酒水饮料和点心等庆祝这些成果。

   每周重复这些事情，反复这样“明确责任”-“庆祝胜利”的节奏，就实现了OKR的分步骤落实。

3. 易造成目标无法达成的5个因素

   （1）设置多个目标但没有给目标设定优先级。

   （2）缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标。

   （3）没有做好具体落实目标的计划，只是空谈目标。

   （4）没有把时间花在重要的事情上，而去做了许多偏离目标的事情。

   （5）轻易放弃。

导图（来自樊登读书会）

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总结

• 四象限：周，月，季度，目标
• OKR让当前的核心目标获得聚焦、落实和推行
• OKR主要包含：一个极致聚焦的明确目标和数个关键结果
• 周一review，周五庆祝
• 充分沟通非常重要
• 较SMART原则，有被动转换为被动。把SMART原则的目标放到OKR的关节结果中。